Responsabilité sociale

Handicap

Le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est une priorité de PHIBOR Entreprises.

Nous sensibilisons régulièrement nos collaborateurs sur ce sujet. Handisport et initiation à la langue des signes font partie des animations proposées à nos salariés afin de mieux appréhender le handicap.

Cette diversité est également visible à travers notre politique relations écoles. Nous accueillons des stagiaires et apprentis en situation de handicap.

Enfin, nous travaillons régulièrement avec des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et Entreprises Adaptées (EA). Ces établissements proposent des prestations variées (fabrication d’étiquettes pour tableaux électriques, restauration, espaces verts), réalisées par des personnes en situation de handicap.

Respect de l’environnement

Nous sommes impliqués au quotidien dans le respect de l’environnement.

Nos actions sont les suivantes :

• Etudes des aspects et enjeux environnementaux des chantiers
• Traçabilité et tri des déchets
• Sensibilisation des collaborateurs au respect de l’environnement et de la biodiversité.

Déontologie et respect des affaires

Nous travaillons au quotidien avec nos parties prenantes afin de renforcer notre engagement en matière de déontologie et de respect des affaires. D’une part, nous engageons nos fournisseurs dans le respect de la conformité des produits. D’autre part, nous partageons avec nos agences de travail temporaire partenaires une charte commune d’engagement mutuel sur la sécurité au travail.

Cette priorité se traduit également par une mobilisation de nos collaborateurs. Ainsi, nos managers sont formés aux bonnes pratiques concernant la déontologie et le respect des affaires.

Index de l’égalité Femmes-Hommes

Au titre de l’année 2021, l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de PHIBOR Entreprises s’élève à 81 sur 100.

Le détail des indicateurs est le suivant :

• Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 31 points sur 40.
• Écart de taux d’augmentation individuelle (hors promotions) entre les femmes et les hommes : 20 points sur 20.
• Écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes : 15 points sur 15.
• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire dans l’année de leur retour de congé maternité :  15 points sur 15.
• Nombre de femmes et d’hommes dans les dix plus hautes rémunérations : 0 point sur 10.

L’analyse de l’indicateur « Ecart de rémunération » montre un écart pour les catégories suivantes :

• Techniciens et agents de maîtrise de 30 à 49 ans
• Cadres de 30 à 49 ans

Les explications de l’écart au sein de ces catégories sont les suivantes :

• Une plus faible représentativité des femmes
• Un écart important d’ancienneté entre les femmes et les hommes de cette catégorie

PHIBOR Entreprises est consciente de la nécessité de rééquilibrer les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes techniciens et agents de maîtrise de 30 à 49 ans et entre les hommes et les femmes cadres de 30 à 49 ans.
Nous nous engageons, à fonction équivalente, à proposer aux femmes un salaire équivalent aux hommes présents et à mettre en œuvre des mesures destinées à augmenter la représentativité des femmes dans l’entreprise, en particulier dans les fonctions opérationnelles.

Notre objectif est d’atteindre la note de 35/40 pour cet indicateur en 2022.

L’analyse de l’indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations » montre que depuis le premier index professionnel en 2018, une seule femme fait partie des 10 plus hautes rémunérations, ce qui génère un score de 0 pour cet indicateur.

A cet égard, PHIBOR Entreprises hérite d’un problème historique de représentativité des femmes dans le secteur du BTP, en particulier s’agissant des opérationnels. Parallèlement, nous souhaitons rappeler que les indicateurs relatifs aux taux d’augmentation individuelle et d’écart de promotion affichent pour 2021 le plus haut score.

Nous réalisons tous les 2 ans des démarches d’évaluation des collaborateurs à haut potentiel dans une démarche de promotion et d’évolution interne pour amener les collaboratrices à obtenir des postes à responsabilité.

Notre objectif de progression est d’atteindre la note de 5/10 pour l’index égalité femmes hommes 2024 (soit 2 femmes au moins parmi les 10 plus hautes rémunérations).

A cette fin, nous nous engageons, dès lors qu’un poste parmi les plus hautes rémunérations se libère, à encourage les candidatures internes féminines et, à compétence égales, favoriser les candidatures féminines pour ces positions.

Au titre de l’année 2022, l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de PHIBOR Entreprises s’élèvent à 70 sur 100.

Le détail des indicateurs est le suivant :

• Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 35 points sur 40.
• Écart de taux d’augmentation individuelle (hors promotions) entre les femmes et les hommes : 5 points sur 15.
• Écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes : 15 points sur 15.
• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire dans l’année de leur congé maternité : 15 points sur 15.
• Nombre de femmes et d’hommes dans les dix plus hautes rémunérations : 0 points sur 10.